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A LIDERANÇA ESSENCIAL NA TRANSIÇÃO DA ÉTICA SOCIAL

March 15, 2016

Neste artigo, os autores traçam um comparativo entre o Lider Autômato e o Lider Essencial, bem como a ética do dever e a ética do prazer. Chamam a atenção para a  liderança autômata, a qual não cabe mais no modelo de gestão contemporâneo por agirem como robôs, sendo que na ética do prazer os líderes essenciais funcionam sob três prismas: essência individual, excelência pessoal e transformação organizacional.

 

De acordo com os autores, vivemos uma era onde as agendas estão cheias, os compromissos e as inúmeras reuniões demandam muito tempo, as informações são perecíveis e não conseguimos processá-las, a sensação de que o tempo voa em uma velocidade jamais percebida antes contribuindo para que as relações sejam superficiais e que não aja tempo para o outro.

 

A partir disso, referem que desistimos de nos compreender pelo medo do que isto pode trazer de autopercepções e as relações deixaram de ser duradouras em detrimento das relações virtuais, porém ainda há o questionamento sobre o propósito pessoal de vida profissional e como liderança é importante que possa estimular seus subordinados, pares e superiores a refletirem sobre este tema.

 

A busca por sentido na ética do prazer

 

O questionamento sobre o sentido, ou melhor, o propósito da vida é uma reflexão que nos coloca frente a autopercepção, talvez por isso muitos decidam manter suas vidas atarefadas para não se perguntarem  qual o seu propósito pessoal usando como subterfúgios a família, emprego, dívidas, diversão.

 

A encruzilhada organizacional

 

As organizações precisam lutar pela sua sobrevivência e acabaram por fazer a ruptura do pacto job for life diante da aceleração do processo de inovação. Agora, para os autores, estão de olho nas relações interpessoais descobrindo a sua relevância, bem como a relevância da liderança essencial para seus processos de transformação cultural, de execução estratégica e de fortalecimento de equipes de alto desempenho.

 

Frente ao novo desafio que as organizações enfrentam na contemporaneidade, os lideres autômatos não tem mais espaço por agirem omissos diante do desafio de transformação organizacional, ao preferirem gerenciar tarefas cotidianas, além de se dedicarem às constantes guerras feudais de poder. As pessoas podem estar em sofrimento por não perceberem suas atividades como distantes de objetivos fortes e eficazes tornando seu trabalho enfadonho e cansativo.

 

Referem, ao autores, que a hierarquia comando-controle, onde ocorrem alçadas de poder, ênfase na excelência operacional dos processos, incentivos financeiro por desempenho e aumento de lucro financeiro a curto prazo estão em cheque pelos valores compartilhados onde um novo paradigma person-to-person sobrepõe-se a partir da valorização do indivíduo, do seu foco em capital intelectual e da sua ênfase nas relações. 

 

Frente a este novo contexto, está ocorrendo a substituição da ética do dever pela ética do prazer. Antes se trabalhava muito sob condições severas a espera da aposentadoria. Porém, na ética do prazer, busca-se o significado da vida e à força das redes sociais na consolidação da ética do prazer, onde cada relação e cada atividade deve atender às necessidades e expectativas pessoais. Isto não é condição das novas gerações, muitos profissionais no seus 50 ou 60 anos estão procurando seu propósito para as próximas décadas de vida.

 

A batalha épica entre autômatos e essenciais

 

Embora tenhamos a presença da Inteligência artificial nas mais diversas esferas da nossa vida, precisamos lembrar que somos humanos nas nossas imperfeições e mais verdadeiros em nossas expectativas e interações, por isso não há mais espaço para o líder autômato. Contudo, isto não é tão simples para as organizações e nem para a pessoa.

 

É conhecido que equipes autômatas tem índices de produtividade altíssimos na entrega de processos, produtos e resultados, ao mesmo tempo que ajustam seus comportamentos aos padrões definidos pelas crenças e valores organizacionais. São máquinas humanas, incansáveis e especializadas.

 

As equipes essenciais tem os mesmos resultados e os mesmos comportamentos, mas de forma genuína considerando as relações e, além disso, possuem forte vínculo emocional com suas equipes, pares e gestores, inspiradas pelo propósito organizacional e pelo impacto das lideranças essenciais em um contexto favorável à confiança, Comprometimento, conhecimento e significado.

 

“Enquanto líderes autômatos são programados para entrega de tarefas e resultados em níveis crescentes de produtividade e conformidade, líderes essenciais coordenam execução estratégica e pactuação social ao integrar alavancas competitivas, atributos culturais, sistemas organizacionais e competências essenciais.” (Motta, et all, 2015).

 

O modelo autômato não encontra respaldo na liderança essencial, sendo que algumas atitudes podem ser percebidas como assedio moral. Práticas consagradas não apresentam resultados em  termos de mobilização de equipes e comprometimento.

 

A esfinge e o líder essencial

 

Não existe um melhor estilo de liderança essencial. Primeiro, porque a liderança deve ser algo aderente à essência individual, de modo que o líder possa desenvolver sua consciência plena, inteligência emocional, autenticidade e integridade. A diferenciação entre lideres depende do autoconhecimento e autodesenvolvimento que leva as pessoas a caminhos diferentes individuais e íntimas onde o estilo individual pode ser aprimorado na interação com equipes, pares e gestores. Os autores apontam que a liderança está a serviço da excelência organizacional, e as empresas têm desafios, históricos e perfis muito específicos. Desse modo, diferentes estilos de liderança têm seu melhor desempenho em um contexto organizacional definido, e podem não repetir o mesmo nível de excelência em contextos distintos salvo mudanças conscientes no próprio estilo.

 

A liderança é também bastante situacional, diante de diferentes níveis de maturidade da equipe e de complexidade das atividades. Assim, um estilo único de liderança não necessariamente leva a resultados melhores em quaisquer situações vivenciadas pelas equipes, interfaces e organizações. Mostram, os autores, que o ciclo de vida organizacional exigirá diferentes capacidades da liderança diante de seus desafios na busca pelos cinco pilares de sustentação organizacional. Tal constatação costuma ser perturbadora uma vez que defende a inexistência de um líder predestinado para o sucesso à frente de uma organização em qualquer contexto, em qualquer etapa.

 

Finalizando, a própria escolha estratégica influencia não apenas os atributos culturais, mas também as características essenciais da liderança. A transformação organizacional de uma organização é, portanto, uma grande jornada. A liderança é agente principal dessa trajetória, pois tem a missão de conectar sua equipe ao propósito, viver os valores, mobilizar, comunicar, inspirar e, com isso, alimentar vínculo emocional das pessoas com a organização.

 

Resenha elaborada a partir de:

 

Daniel Augusto Motta, Luciana Domagala, Raïssa Lumack e Roberto Dumani. In: On Point HBR, Brasil, Julho/2015.

 

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