É MELHOR SER AMADO OU TEMIDO?

Em épocas de questionamentos sobre qual a melhor conduta que a liderança deve exercer para a garantia do sucesso da sua atuação apresentando resultados, os autores propõe uma reflexão sobre um dilema enfrentado por aqueles que estão a frente de equipes e abaixo de conselhos de administração sendo permanentemente cobrados por suas condutas exemplares e dignas de reconhecimento. O artigo é o resultado de estudos destes professores de Administração de Empresas na Harvard Business School e da vivencia em empresas de comunicação nos Estados Unidos.

O que é melhor, então, ser temido ou amado por seus colaboradores? Maquiavel já tentou responder esta questão afirmando que seriam necessárias ambas as coisas, mas na dificuldade de conjuga-las o melhor seria ser temido do que amado.

Maquiavel não estava totalmente errado, pois quando julgamos alguém adotamos duas posições: é bom ou é mau. Os estudos comportamentais já afirmam que tendemos a incluir ou excluir. O mesmo acontece com marcas e empresas. Estudos conduzidos pelos autores correlacionam competência com as emoções positivas e negativas que são despertadas nos colaboradores. Aqueles lideres que não são afetivos tendem a despertar inveja chegando tanto ao respeito quanto ao ressentimento – efeitos contraditórios. A afiliação, portanto, ocorre quando admiramos alguém. Nos sentimos aptos em colaborar com ela. Mas, se o líder não é competente, tende a provocar piedade, sentimentos confusos de pena que podem levar a falta de respeito.

A afetividade e a força são os traços mais influentes quando se fala em liderança, contando que no papel do líder está a responsabilidade de levar a equipe ao lugar projetado e desejado. A Psicologia aponta que estas duas características correspondem a 90% da variação das impressões positivas ou negativas que fazemos das pessoas ao nosso redor.

Volta-se ao questionamento: o que é melhor? Ser querido ou ser forte? Pode-se ter ciência de que a maioria dos lideres responderiam que força, competência e o status no local de trabalho são atributos que garantes o êxito na liderança, o que é um farto engano. A força vinda antes da confiança provoca medo e comportamentos disfuncionais. Podemos constatar esta premissa em vários exemplos de lideres que atuaram desta forma e que perderam seus espaços de liderança por não terem seus seguidores engajados em suas causas. É constatado por meio de vários estudos comportamentais que o medo embota a capacidade cognitiva, a capacidade criativa e a resolução de problemas. É uma emoção quente que paralisa e torna a equipe apática com efeitos prolongados. Pesquisas apontaram que lideres que despertam antipatia são considerados bons lideres apenas uma vez em duas mil vezes, aproximadamente.

Estamos falando de pessoas - os autores sabem disso – com todos os seus desejos e sonhos e paixões, então estamos falando de afetividade como meio de influenciar pessoas e leva-las ao elo perdido de si mesmas e de suas carreiras. Ser afetivo é imensamente mais fácil de ser demonstrado através de gestos, sorrisos, considerações, interesses que promovem a confiança, a comunicação e a absorção de ideias. As pessoas sentem-se mais valorizadas por serem notadas e pertencendo a algo.

É fato que a natureza humana tende a competição e no meio organizacional ela corresponde a competência. Quanto mais competente na sua área de atuação maior o seu poder e muitas vezes advêm da força o seu estabelecimento. Buscar novas alternativas a problemas, ser criativo, destacar-se dos outros colabora para consolidar uma posição que não traz em sua bagagem a garantia da confiabilidade. Desta forma, a liderança está minada, pois uma equipe não pode se curvar a um líder, adotar os valores, a cultura e a missão da organização se a base de confiança não está estabelecida. Há reflexos, inclusive, na cooperação entre as pessoas, já que não sabem se o esforço dado ao outro será recompensado. A falta da construção da confiança se dá aos pares também.

A afetividade pode ser reconhecida no primeiro olhar. Estudos mostram que as pessoas decidem onde investir o seu dinheiro na caridade, sem garantia de retorno, em parceiros em que os rostos demonstravam mais confiabilidade. Neste caso, a primeira impressão ainda se confirma como decisor de investimento em afeto ou não. A isto se dá o nome de “inferência espontânea de traços”.

Como se destacou até o momento, a confiança promovida por um líder afetivo tende a aumentar as condições de participação das pessoas ao negócio da empresa com maior fluidez, abertura e cooperação. A confiança também abre espaço para a troca e aceitação de ideias fazendo com que o ato de planejar e realizar torne-se mais fácil no ambiente organizacional.

Alia-se a este estudo a autoconfiança onde há combinação de simpatia e força, por mais difícil que Maquiavel afirme. Este dois traços se complementam. Quando o líder se sente forte, ele se sente menos ameaçado e lida melhor com o stress. Quando sente-se calmo e confiante, manifesta afeto e autenticidade.

Para se chegar a melhor maneira de pensar a atuação do líder nos tempos de hoje, não podemos desconsiderar a competência como fator determinante. Um líder pode ser altamente afetivo, mas não competente deixando brechas importantes na sua atuação como condutor de pessoas e negócios. Assim, obterá das pessoas o sentimento de pena e dó. Ao contrário disto, ou seja, afetivo e competente realizando e colocando sua equipe no caminho esperado de resultados e realizações. Será visto como um modelo de humanidade e realização.

Ao líder que atua com força, mas sem a competência esperada cabe a ele o desprezo pela equipe e pares questionando-se a efetividade de suas decisões e ações onde o respeito e a confiança não se tornam parceiros da sua gestão. Aliando força e competência, tem-se um perfil onde as pessoas validam a sua reputação e resultados que produz, até pode ser visto como alguém de difícil temperamento, mas lhe é permitido agir desta forma em nome da autoconfiança elevada e da confiança de que conseguirá transpor obstáculos usando de sua determinação e impulso para o futuro.

Muitas são as técnicas e estudos realizados sobre o tema. Todos com o seu valor e tentado dar conta de um tópico da ciência do comportamento que talvez, algum dia, tenha uma resposta definitiva. Falamos de comportamento humano que tem como base a necessidade de afiliação e para sua garantia queremos trabalhar no sentido de sermos aceitos nos meios por onde andamos. É no trabalho, contudo, que constituímos a nossa consciência e nossa personalidade amadurece tendo todas as chances de ser testada, mudada e aperfeiçoada. Cabe a nós a decisão de promover mudanças pessoais ou não, de escolher o que nos faz bem ou não em nome de uma missão de vida que precisa ser cumprida para se chegar a plenitude.

O artigo em questão faz uma ponderação muito importante. Independente do que somos – amados ou temidos – é a nossa competência que garantirá o sucesso de qualquer decisão ou fim que deve ser alcançado.

Resenha elaborada a partir de:

CUDDY, Amy J.C., KOHUT, Matthew, NEFFINGER,John. É melhor ser amado ou temido? In: Harvard Business Review, Brasil, julho/2013. V. 7.