Coaching: Não é mais somente para executivos
April 30, 2021
Adaptado por Cláudia Müller
Já faz um bom tempo que venho usando o coaching como uma das estratégias de desenvolvimento de líderes executivos nas empresas clientes, mas também fica evidente que outros profissionais das posições mais táticas também se beneficiariam dessa oportunidade.
É o que vem acontecendo, desde que percebemos o quanto a empresa alavancaria com a seguinte equação: desenvolvimento de lideranças + desenvolvimento de lideranças táticas = convergência de propósitos organizacionais. Ao contrário do que se possa pensar, o coaching não substituiu a gestão que precisa ser feita aos gerentes táticos, mas ele abre espaço para a boa comunicação, ao desejo de crescimento e a entender a responsabilidade pelo resultado.
Assim, o que se vem percebendo é que muitas empresas investem em coaching para executivos. Mas parece haver uma percepção crescente de que fornecer oportunidades de coaching para trabalhadores em todos os níveis de habilidade - mesmo os funcionários iniciantes que acabaram de sair da escola - cria uma cultura de trabalho mais produtiva, pois ajuda a moldar os líderes de amanhã. O que é muito bom!
Coaching em 2021
Em 2011, a PwC e o Association Resource Center concluíram que o ROI médio para empresas que investem em coaching executivo era sete vezes o investimento inicial. Na época, a América corporativa estava gastando cerca de US $ 1 bilhão anualmente em coaching.
No início de 2020, o coaching havia crescido para uma indústria de US $ 2,85 bilhões. De acordo com uma pesquisa realizada pela International Coaching Federation (ICF) e PwC, havia aproximadamente 71.000 praticantes de coaching operando em 2019.
Uma pesquisa instantânea da ICF revelou que a pandemia de COVID-19 fez com que quase metade dos praticantes de coaching perdessem renda e mais de um terço tivesse suas horas reduzidas. Apenas cerca de um terço dos entrevistados disse que a pandemia não afetou sua renda ou emprego.
Embora metade dos entrevistados esteja "muito confiante" de que a indústria de coaching ficará mais forte após a pandemia, parece haver um reconhecimento entre os profissionais de coaching de que os custos precisarão diminuir. Mais da metade dos entrevistados concordou que haverá uma pressão negativa nas taxas de coaching nos próximos seis meses, enquanto quase 65% acreditam que haverá necessidade de coaching pro bono nesse período. Além disso, 34% dos entrevistados temem que uma recessão global nos próximos 12 meses possa "impactar severamente" o coaching.
Com essas possíveis reduções de custos, mais empresas podem ver o valor em investir em serviços de coaching não apenas para seus executivos, mas para todos os funcionários. Além disso, mais candidatos a emprego podem começar a investir em treinamento por conta própria.
J.T. O'Donnell é fundador e CEO da WorkIt Daily, um serviço online de coaching de carreira e rede social. Ela começou sua empresa durante a Grande Recessão com o objetivo de tornar os serviços de coaching mais acessíveis. "A geração Y e a Geração Z, que agora representam mais da metade da população ativa, querem acesso a serviços [de coaching] sob demanda", disse ela. "E eles querem que sejam acessíveis."
Equipar Funcionários
Laura Mazzullo, fundadora e proprietária da East Side Staffing, uma empresa de recrutamento que coloca profissionais de RH, acredita que equipar funcionários apenas no nível executivo ou gerencial com determinados recursos é um grande problema. Oferecer essas oportunidades a funcionários de nível médio e júnior irá capacitá-los, aprimorá-los e desenvolvê-los para melhorar seu desempenho e engajamento no trabalho.
"Eu pergunto a muitos líderes de RH se eles estão treinando e desenvolvendo suas equipes, e eles dizem: 'Temos um orçamento para coaching executivo'", disse ela. "Então, talvez o diretor de pessoal tenha um coach executivo pago pela empresa. Mas ninguém mais no departamento tem acesso a coaching ou desenvolvimento."
As coisas podem estar mudando. Janet Lockhart-Jones, presidente e líder de aprendizagem da Project Partners Consulting, uma empresa que trabalha com empresas para aumentar seus talentos e capacidades de liderança, observou que cerca de uma década atrás, o coaching era mais ou menos exclusivamente para o nível sênior e C- funcionários da suíte. "Mas, à medida que as organizações aprendem mais e mais sobre o que realmente é o coaching, ele foi empurrado para novos gerentes, gerentes de primeiro nível e gerentes intermediários", disse ela. "E quando digo empurrar para baixo, quero dizer que foi oferecido a pessoas em níveis inferiores da organização. E é absolutamente necessário."
É papel do coaching, enquanto processo, apoiar seus clientes a identificar seus objetivos, bem como quaisquer lacunas que possam impedi-los de alcançá-los. Portanto, para funcionários iniciantes, ou "líderes no início da carreira", o coaching pode ser inestimável. Isso pode dar a esses líderes em início de carreira uma caixa de ressonância. Isso pode dar a eles uma oportunidade de expressar quais são seus desafios. E pode dar a eles um parceiro para ajudá-los a refletir sobre algumas soluções e responsabilizá-los por agir de acordo com as coisas que dizem ser importantes para eles. Então, o que mais e mais empresas estão oferecendo, agora, é o coaching para aqueles que são líderes em início de carreira.
Muitos gerentes de pessoal iniciantes precisam de treinamento porque não desenvolveram habilidades de liderança adequadas. O coaching oferece a muitos líderes iniciantes a navegar pela paisagem da gestão de pessoas, ajudando-os a entender o que as pessoas se preocupam, o que os funcionários esperam de seus líderes e o que os líderes eficazes fazem.
Quando assumimos clientes de coaching de liderança, podemos colocá-los no assento do motorista. Desde o início é premente deixar claro que o coach não está para dar a eles um roteiro prescritivo do que precisam fazer. Mas ajudá-los a fazer cinco coisas principais:
1- entender melhor a si mesmos,
2- criar sua visão do tipo de líder que desejam ser,
3- identificar seus pontos fortes
4- oportunidades de crescimento e
5- definir um plano mensurável de desenvolvimento.
No relacionamento de coaching, avalia-se a eficácia do coach, no seguinte:
1-Meus clientes descobriram e desenvolveram uma apreciação mais profunda de quem eles são e do tipo de líder que desejam ser?
2 - Metas definidas foram alcançadas e progresso substancial é evidente nas áreas de crescimento pretendidas e definidas por si próprios?
Para os jovens profissionais de RH, Mazzullo disse que eles precisam não apenas de habilidades técnicas, mas também de habilidades que os ajudem a se tornarem profissionais e colegas extraordinários - empatia; inteligência emocional; comunicação escrita e verbal; formação em diversidade, equidade e inclusão; habilidades de negociação; e mais. “Muitas vezes, apenas treinamos em compliance e esquecemos que os profissionais de RH são seres humanos que também precisam de desenvolvimento em inteligência emocional e social”, disse ela.
